作为动力源的绩效评估案例

2009年04月21日 | 来源: 人力资源服务网 | 查看: 1878次 |


 


加拿大CP铁路公司一般规定在每位雇员的生日前后对其进行这一年工作的评估。大部分评估者受过由人力资源部门负责的培训,重点是如何依照法规办事以及如何避免不同类型的误差。CP铁路公司常采用两种类型的形式完成一次评估工作:(1)常规的评定形式,在这种形式中,评估的范畴要经过讨论,然后再从表格所列的要素中进行选择,其中包括技能、成果、知识及个人因素等;(2)绩效评定形式,评估者详细说明被评估者的工作绩效、发展计划及上级对被评估者的义务。

  另外,对于在第一种形式中评估结果为"不令人满意"的雇员,则到此结束,不再进行下面的评估。人力资源部门在整个活动中要积极组织、筹备和参与绩效评估的面谈工作?

  另一家人寿保险公司通常每年对员工进行一次绩效评估,除非遇到特殊情况再进行临时性考查。每位评估者事先都要接受一项关于"绩效评估的职业道德"教育,介绍一些常会遇到的错误与偏见。评估表格通常为半结构性的,要求每位管理者必须审慎从事。雇员有时为了确保自己所承担的工作责任的全面性,也要参与进来。对于每一项目,工作重要性是不同的,有不同的百分比,通常分三类:(1)特别低;(2)80%-100%;(3)大于100%。

  另外,以同样的方式还要对下属的能力和成果进行评估。按常规,评估者先让被评估者就每一项进行自我评定。之后再由评估者对每一雇员进行详细评估。最后再由部门领导审查作出最终决定,提交到人事管理部门。

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