经理人绩效面谈成功术

2009年04月21日 | 来源: 人力资源服务网 | 查看: 1973次 |

 



所谓绩效面谈,是指经理人与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。由于经理人平日的工作非常忙碌,往往没有办法抽出适当的时间与部属进行绩效面谈;即使做了,也是尽可能愈短愈好。另外,有些部门经理图省事,甚至要求部属自己直接在绩效面谈表上“反省”自己的工作表现,然后经理在表上盖章签名了事。更有些为了省事的经理干脆将部属的考绩分数打高一点,以避免自己与部属在绩效面谈时,彼此争得面红耳赤。事实上这种情况在一般企业运作中常常发生,倘若任其延续下去,势必造成主管在日后工作的被动。因此,认识绩效面谈的重要性,并掌握相应的运作艺术对经理人来说至关重要。一般而言,绩效面谈所检视与讨论的重点包括:

  首先,要让经理人明确绩效评价的目标。即为了达到永续经营的终极目标,通过绩效面谈将员工的绩效表现回馈给员工,使员工了解过去工作上的得与失,以作为今后做得更好或改进的依据;为部属提供一个良好沟通的机会,藉以了解部属工作的实际情形或困难,并确定公司可以给予部属的协助;共同研商部属未来发展的规划与目标,确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行,及提供必要的建议与协助。
 
  其次,在言语性沟通上,需要提醒经理人做到——对评价结果进行描述而不是判断。例如,经理人在评价员工的服务态度时,不应直截了当地告之其结果(优、良、中、差等),而应描述关键性事件,如员工曾经与顾客争吵,而没有向顾客道歉等。这些事件一经描述,员工便会自己进行判断,得出一个结论,从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。

  评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统,会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解,将会降低评价结果的可信性。

  评价时既要指出进步又要指出不足。专家发现,在通常情况下,对员工的批评越厉害,其抵触情绪越大。所以,建议先对员工进行表扬,使员工不至过于紧张,接下来指出其不足之处,最后再表扬员工,使他们能带着愉快的心情离开。这样有助于消除员工的抵触情绪,增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。

  评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。极端化字眼用于对否定结果的描述中,一方面员工会认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性,从而增加不满情绪;另一方面,员工会感到心灰意冷,并怀疑自己的能力,对建立未来计划缺乏信心。因此,经理人在面谈时必须杜绝使用这些字眼,多使用中性字眼,而且还要注意用相对缓和的语气。

  通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标,采取单纯劝说方式(主管告诉员工应怎样做)和说听方式(主管告诉员工长处和弱点,让员工自己说怎样做)都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式,让员工高度参与。

  第三,非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节,它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等,这些信息对主管和员工双方都具有某种意义,但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。为消除这些错觉,经理人对非言语性信息的流露应有所重视,并需注意以下细节:

  空间场所的选择。经理人不应选择空旷的大房间作为面谈场所,并且面谈时,经理人与员工之间不应距离太远。面谈时空间距离太大,员工与主管之间的亲密感降低,会使员工感到孤立无助,导致紧张感增加。比较好的选择是在一个比较小的工作间(这里的环境是员工熟悉的)进行面谈,而且主管与员工之间应坐得比较近。

  身体姿势的选择。经理人坐在沙发上不要陷得太深,或身体过于后倾,这些都会使员工产生被轻视的感觉;也不要正襟危坐,使员工过分紧张。最佳选择是员工平时所见到的自然体态。

  注视方法的选择。面谈时,经理人不应长时间凝视员工的眼睛,也不应目光游移不定,这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围,进行散点柔视,不仅使员工对经理人增加亲切感,而且也能促使员工认真聆听评价结果。
  
  第四,在沟通中还需提醒的是,应在面谈之前、之后采取其它相关措施。面谈之前的措施主要有:经常与下级进行关于他们绩效的沟通;在判断别人的绩效之前先判断自己的绩效;鼓励下级对绩效评价面谈进行准备。面谈之后的措施主要有:经常与下级进行关于他们绩效的沟通;定期对绩效目标进展情况进行评价;以绩效为基础,确定组织的奖酬系统。只有这三个层次的全面结合,绩效评价面谈才能取得最优效果。

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