企业在绩效管理上所面临的问题

2009年04月21日 | 来源: 人力资源服务网 | 查看: 2180次 |


 


每一个企业都有自己的绩效管理制度。无论制度内容如何,总会一直在运作中,使用中。虽然有时感到有些不对劲,但是多年下来还没任何大问题。于是便得过且过。

  另一种心态是,反正世界上没有完美的制度,目前的绩效制度即使不理想,在没有得到更好的制度以前,也只好将就使用。

  很多企业,都是在这种心情之下经营着。如果有更好的绩效管理制度,深信会有更好的经营绩效。

  究竟企业在绩效管理上面对了哪些问题呢? 概略地说,约有下列几种:
  
  一 制度上的因陋就简

  有很多公司,在成立之初,只是随手找一份绩效管理办法来应用,等到公司成长到某种规模时,即使发生问题,仍然沿用。或者头痛医头,脚痛医脚。而不是在开始时就先建立好绩效管理制度。造成这种现象的主要原因可能有下列几种原因:

  1.当时没有专责的人力资源或人事专业人员

  绩效制度是顺手套用,依照所知公司现用资料,或市面书刊内容稍加修改,甚至不加以修改便拿来应用;只要是有了就好,省钱就行,顾不得是否适合。

  2.根据自己经验,自行设计,也不加以深入研究公司特性与需要,更忽略了内部沟通,径自使用。因陋就简的结果,使制度窒碍难行,聊备一格,失去绩效管理的真意。

  二 管理者缺乏共识

  这种共识可分为对制度内容的共识,执行优先级重要性上的共识,以及执行程度上的共识。由于各级主管抱持的角度不同,如果绩效制度没有经过认真讨论,消除歧见,对于制度内容的本身,就会有不同的看法,因而造成对执行优先级上的差异。 最后,在执行上,有的主管认真,有些则应付了事,甚至有些相应不理,到打考绩期限截止时,匆匆交卷。这样的绩效管理制度,不可能发挥公正公平的效果; 结果,打完考绩,怨声载道。所以,管理者在绩效管理制度上的各种共识是十分重要的。

  三 缺乏客观的衡量标准

  这是指绩效管理制度窗体中的衡量项目而言。 也就是考核的项目过于抽象,考核结果不能代表真实的绩效成果。例如,考核项目中如果有很高百分比放在 “忠诚度”,"工作态度”,“服从性”等抽象的主题上,绩效成果便很少能看得到。真正努力工作的人,如果对主管不能言听计从,很可能他的考核总成绩不会理想。没有具体衡量标准的绩效管理制度,要比没有制度更糟,因为大部分靠印象,靠感觉,靠直觉所实施的绩效管理,不只是缺法客观性,甚至还会破坏了主管与同仁间的信任关系。具体而客观的绩效衡量标准,实在是制度存在价值的关键。

  四 绩效管理过于重视过去的表现,忽略了前瞻性性的发展

  由于对绩效管理的精神与认知了解不同,考核工作大多是集中在一年一次,一年两次,或每季一次。即使是每季一次,每逢考核作业时都是以过去的表现为基准; 打考绩,等于是算旧帐; 很多人都是愁眉苦脸。 事实上,绩效管理不只是针对过去做考核或考评而已,主要重点要重视为何能够达到目标? 为何绩效良好? 又为何有些工作没做好? 为何有些做得好? 应该如何改善才能做得更好?

  强调主管如何协助同仁找出瓶颈,并改善缺点,才是前瞻性的,有价值的,有意义的绩效管理。

  这些问题,几乎每一企业都会遭遇到,甚至曾经遭遇到,可能只有程度上的不同而已。这些所面临的问题,多是观念上的,部分是制度内容上的。只要有其中之一,就可能使企业内上上下下感到不安。

  本文的目的之一,就是要协助企业解决类似的问题。 希望企业负责人与人力资源主管,先要消除上述问题,建立符合企业需要的绩效管理制度。

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