学会科学跳槽

2009年05月05日 | 来源: 招生就业信息网 | 查看: 2021次 |


 

  理论上讲,HRD越稳定越好。因为越稳定对企业的人力资源越熟悉了解,使企业日常运营的人力资源成本越低。然而,民企里HRD更换还是比较频繁的,甚至是最频繁的一个岗位。那么HRD该如何跳槽呢?从以下四方面解析。

  一是跳槽频度。HRD应该至少在一个企业干四年以上才算得上职业稳定。因为第一年在了解企业经营状况基础上,要熟悉原有人力资源现状,尤其是核心人员的能力特征和行为风格特征,以及这些核心岗位所需的素质模型特征。在此基础上,第二年逐步理顺和发展完善新的人力资源体系,逐渐探索并做到人岗匹配。第三年,才能真正见到HRD所做努力的成效,HRD的前期价值才逐渐显现出来。等到第四年,效益就非常显著,成放大效应。很多民企老板期望HRD一上来三个月就立竿见影,这是不现实的,做销售总监也没有这么快。因此,HRD最好的跳槽周期是四年以上。

  二是跳槽与能力模型。尽管HRD属于通用类人才,但能力特征还是千差万别。HRD的能力模型是一个多维组合方阵。从企业发展阶段分七类:创立型、成长型、成熟型、突破型、转型型、问题型和破产型;从企业规模分五类:小型、中型、大型、超大型、巨型综合性集团;从经营创收主体构成分四类:体力劳动者、技术工人、工程师、管理者等;从大行业分三类:制造业、流通服务业、信息业;从企业经营服务对象分两类:B2B、B2C。综上五个纬度,这个方阵模型中共有840种子模型。一个HRD应清楚自己是属于这840种子模型中的哪一种。当然,有些人经历丰富,可以是其中的两到五个,多了也不现实。在同一能力模型的企业之间跳槽,能力转换成本低,对接程度高。所以,HRD跳槽,应找准自己的能力模型。

  三是跨文化跳槽。首先,投资主体决定着企业文化的特征:外企文化、民企文化、国企文化。这三大类文化之间明显不同:外企简单僵化,民企灵活乱变,国企规矩呆板。HRD从外企跳到民企和国企障碍比较大。而做大了的民企和国企是相通的,因为大型民企比国企还国企。

  其次,创业者出身形成企业文化。同是民企,文化也有迥异,有科学家文化、军人文化、资本家文化和官员文化,这主要是创业老板自身的身份经历决定的。比如:创业者是知识分子、经理人等,就容易形成科学家文化,典型特征是尊重人和张扬人的个性,以激励为主;军人出身的创业者,特别容易形成军人文化,主要典型特征是服从命令和以效率为主;草根阶层出身创业的,或直接是战略投资机构投资的企业,就容易形成资本家文化,典型的狼性特征,攻城掠地、结果导向、惩罚为主,缺乏人文关怀;官员文化大多是官员出身创业后形成的,累人累己,效率低下,这种民企鲜有做大的。虽然军人文化、科学家文化、资本家文化三者之间差异明显,但有共同特征:效率优先。所以在三者之间跳槽一般问题不大,主要看HRD本人的性格特质及变通能力,正常情况下是能够对接的。因为HRD的变通能力是比较强的,不然也不太适合做HRD工作。

  四是跳槽与年龄。HRD是越老越懂人。可从目前来看,民企HRD一般过了40岁以后就开始走下坡路。其原因主要有三:一是体力跟不上,拼不动了。前面讲过民企主要是效率为先,且都处在快速成长期,HRD在民企干不仅要付出智力,更要付出体力,高效率超负荷运转。二是目前40岁以上的人,从小受成长环境的影响,决定了他们价值观固化,对资本认识有片面性和感情上排斥。圆滑者表面上听从老板的,私下可能会侵蚀资本的利益;直率者干脆就和老板顶上了。三是很多成长型企业的老板大多40岁左右,这些人更愿意用比他们小的HRD。

  此外,HRD跳槽慎入裁员门。一些HRD尤其年龄偏长者,会发现企业大多数高管、员工都是自己招来的,和大家相处有了感情,而董事会决定裁员时,自己就是下不了手,迟迟裁不动。怎么办?往往企业会重新招聘HRD,让新来的HRD完成裁员。新HRD由于在试用期,非常卖力,且没有任何感情瓜葛,所以轻而易举地完成了裁员。然而,当所有的裁员都完成后,由于没剩什么人了,新HRD也就没有干下去的必要,于是自己也被裁掉了。所以HRD碰见这种情况一定要慎重,不然自己刚做了刀斧手,干了三五个月被辞退,影响自己的职业稳定度。当然,自己目前正处在休闲状态,也不妨走马上任做一次刀斧手。这种情况,在目前经济寒冬里碰上的几率比较大。
 

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