薪酬策略:薪酬管理的指南针

2009年05月18日 | 来源: 致信网 | 查看: 1887次 |

在企业的薪酬设计过程中,有三个层面的工作需要做:第一是策略层面的管理,就是要确定整个企业薪资管理的指导思想、原则、方向、重点等;第二是技术层面的管理,即如何运用技术和工具实现对薪酬体系的搭建,从而解决薪酬的三个公平;第三是操作层面的管理,即在既定的薪酬体系下的实施操作和日常管理,包括人员定档、薪资统计、发放、晋档等。

    在进行薪酬体系的技术设计和实践操作之前,我们需要首先确定第一个层面的策略,从而建立起整个公司薪酬管理的大概念,为接下来的薪酬设计和操作提供指导。

    薪酬策略的确定,应逐一地回答以下几个问题:

    1、薪酬设计要达到什么目的?

    也就是说,首先要确定目的,我们到底要通过新的薪酬体系设计达到什么效果?是要奖优罚劣,还是要增加福利、稳定团队?

    2、薪酬设计要遵循什么原则?

    我们的指导思想是什么?是要以岗定新、建立薪级等级体系,还是要打破层级、建立宽幅薪酬?是要拉大差距、鼓励内部竞争,还是要差距适当、增加保障因素?是要以业绩导向,还是以能力导向?等等。

    3、当前的薪酬体系存在什么突出问题?

    目前面临的迫切问题是什么,针对这些问题应该有什么样的解决思路?例如:突出问题是薪资水平不合理?关键岗位激励不足?薪资结构僵化?内部不公平严重?明确了问题之后,在接下来的方案设计中,就能够针对性地有所侧重。

    4、我们的薪酬水平应该有多高?

    在行业里,我们的薪酬水平处于什么位置?大约处在什么分位上?与竞争对手相比,我们要比他们高还是低(尤其是关键岗位)?高多少?低多少?

    5、我们要重点激励哪些人员?

    企业的核心竞争力靠哪些人支撑,应该重点向他们倾斜。对于重点激励的岗位,我们需要什么档次的人才,打算给出什么程度的薪资水平?对他们的激励方式是什么?是否能够起到激励的作用?

    6、我们要重点激励什么?

    我们激励员工的什么行为?要业绩,还是能力?要工龄,还是学历?要职称,还是行政级别?企业激励什么,就需要设计什么薪酬元素,体现对这些行为的鼓励,从而有效支持企业战略和文化导向。

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