就业歧视何时了

2009年05月21日 | 来源: 中国企业管理世界网 | 查看: 1851次 |
近年来社会上出现了形形色色的就业歧视现象,乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视等等时常见诸报端,“就业歧视”也已经成为就业市场上的关键词。就业歧视引起了社会的广泛关注,反就业歧视诉讼也成为了一个新的社会热点。
   
    典型案例
   
    高先生曾是上海一家单位的助理工程师,最初比德创展公司找到他,希望他能去工作。经过慎重考虑,高先生表示同意。此后,高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试卷,该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。
   
    不久后,高先生按照公司的要求进行了体检,体检结果显示其为乙肝“小三阳”。当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时,公司拒绝与其签订劳动合同。因此,高先生将比德创展公司告上了法庭。要求单位书面赔礼道歉,赔偿经济损失,并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金。
   
    双方观点
   
    原告高先生认为,比德创展公司的行为违背了“用人单位招用人员,不得以乙肝‘小三阳’为由拒绝录用”的原则,属于就业歧视。
   
    被告比德创展公司始终辩称,高先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用的,而是因为培训不合格以及其他综合因素,不符合上岗要求。
   
    法院判决
   
    法院经审理认为,比德创展公司要求高先生进行体检时,公司的培训已经结束,如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用,则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。而且,比德创展公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。因此,法院确定,比德创展公司就是因为高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。
   
    法院还认为,高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖。在比德创展公司违反平等就业原则,拒绝录用高先生的情况下,其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。
   
    此外,比德创展公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由,无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦,应当支付精神损害抚慰金。因此,最后,北京市朝阳区人民法院一审认定,比德创展公司确因乙肝歧视而拒绝录用高先生,依法判决其向高先生书面赔礼道歉,并赔偿经济损失17572.75元,精神损害抚慰金2000元。
   
    案例评析
   
    本案是《就业促进法》实施后的乙肝歧视第一案。
   
    我国是乙肝高流行地区,每年报告乙肝新发病例近100万。按照1992年全国肝炎血清流行病学调查结果推算,全国约有1.2亿人是乙肝表面抗原携带者。乙肝表面抗原携带者虽被乙肝病毒感染,也具有传染性,但肝功能在正常范围,肝组织无明显损伤,不表现临床症状,在日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。
   
    乙肝病毒主要有血液、母婴垂直(分娩和围产期)和性接触三种传播途径,不会通过呼吸道和消化道传染,一般接触也不会造成乙肝病毒的传播。
   
    因此,原劳动和社会保障部于2007年5月18日发布的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》规定,除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外,用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。2008年1月1日起施行的《就业服务与就业管理规定》第十九条也做了相同规定。
   
    上述两个规定出台后,各地也分别制订了更为细致的规范,2008年3月31日,上海市卫生局发布了《关于本市医疗机构在劳动者健康检查中切实保护乙肝表面抗原携带者隐私权的通知》,该通知规定,各医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。除国家法律、法规和卫生部规定禁止从事的工作外,原则上不将乙肝病毒血清学指标(乙肝病毒血清学指标,俗称“两对半”)作为劳动者健康体检的常规体检指标。
   
    公平就业始终是就业立法关注的焦点,就业歧视,侵犯了劳动者的平等就业权,使个人尊严遭到了亵渎,也使众多求职者与工作失之交臂,造成了人才的极大浪费,而且对市场经济的健康发展也带来了很大的负面影响。
   
    何为就业歧视,有哪些方面的危害?
   
    简单地说,就业歧视就是指用人单位在就业过程中对劳动者的“分别看待”。就业歧视如同劳动力市场的一颗“毒瘤”,也是对法治精神的背离。它不仅侵害了求职者的平等就业权,而且在一定程度上破坏了劳动力市场的有效秩序。
   
    不管我们是否愿意承认,就业歧视目前在我国已成为一个不争的事实,2005年12月中央电视台对就业歧视进行了一个网上调查,结果显示74%的被调查者遭遇过就业歧视。
   
    是否分别对待均为“就业歧视”?
   
    歧视的存在基础是差别,是个人之间差别的存在。就业歧视就是一种因求职者个人之间的差别而进行的“分别看待”,然而事实上,并不是所有的分别对待都不合理,现实中的事物在客观上存在许多差异,因而也需要根据差异的情况采取差别对待,在一定方面和程度上,应当允许合理地分别对待。
   
    用人单位根据职位的性质、需求及其他相关因素仍然可以限定招聘的条件,这是“合理差别”。一般说来,如果不是特定的行业,用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、身体健康状况以及其他一些社会属性如户籍等因素进行限制,因为这些自然属性是个人不能选择的,也很难通过后天努力加以改变,对上述的这些自然属性及部分社会属性作出的种种限制则构成就业歧视,这种限制不为法律所容忍。
   
    与此相对应,如果限制的是经过后天学习、训练而形成的社会属性,比如阅历、能力等,这种限制则不能构成就业歧视,应该理解为“合理差别”,这种合理差别应当为法律所容忍。此外,如果特殊行业有特殊需要,对应聘者的年龄、身高确有要求,应履行公示的原则,并将限制的合理性和必要性予以充分说明。
   
    在本案当中,比德创展公司由于高先生体检结果显示其为乙肝“小三阳”而拒绝录用,这是一种不合理的分别对待,不为法律所容忍,因此,构成了就业歧视。
   
    劳动者受到就业歧视,有何维权途径?
   
    2008年1月1日起施行的《就业促进法》第六十二条规定“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。”因此,《就业促进法》实施后,如果劳动者受到用人单位歧视,就有了明确的维权途径——可以直接向人民法院提起诉讼。
   
    律师答疑
   
    问:根据《劳动合同法》,在与员工签订的保密协议中(无竞业限制条款),可约定由员工承担违约金的条款吗?
   
    答:如果是一份纯粹的保密协议,仅仅约定保密义务而不涉及竞业限制的条款的话,则不能够约定由员工承担违约金,而如果有竞业限制条款则可以约定。另外,如果对员工进行竞业限制的,用人单位需要按月向员工支付一定数额的经济补偿。
   
    问:本人到新单位入职时,单位不与我签订劳动合同,5个月后公司才要求与我签订,那么此时我可以不与单位签吗,如果我不签是否可以拿双倍工资,是否有经济补偿?
   
    答:根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定,这种情况下,你可以不与单位签。如果你不愿意与单位签的话,那么,单位应当书面通知你终止用工,同时单位应当向你支付双倍工资(从你在单位入职后的第二月起到用工终止之日),还要按照法定标准向你支付经济补偿。你工作5个月,经济补偿应为半个月工资。
   
    问:如果2001年开始在单位工作,当时合同是一年一签(即2001年3月至2002年2月),以后一年续签一次,直至《劳动合同法》实施起才两年一签,即从2008年3月签至2010年2月,现单位提前解除合同,那么,像这样以前是一年一签的合同提前解除有经济补偿金吗?是否每年续签都视为前合同自然终止而不是算连续工龄?补偿金时间是从2001年起算还是新法实施之日起算?
   
    答:经济补偿的计算是与你在这个单位的工作年限挂钩的,而与合同的签订方式无关,一年一签,两年一签甚至5年一签均不影响工作年限的计算。你自2001年起就开始在单位工作,因此,你的工作年限自2001年起算。计算经济补偿金的起算时间也应当从2001年起,而非新法实施之日。
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