价值招聘颠覆传统招聘

2009年06月03日 | 来源: 慧聪网 | 查看: 1942次 |

价值招聘偏重于影响力、价值、实力,而人脉招聘偏重于“关系”。价值招聘通过个人媒体的长期自我展现、通过大规模社会化的人脉推荐方式,能够让招聘、求职更加高效、精准,非常适用于中高级职位的招聘或应聘。而人脉招聘采用的只是人脉推荐的方式,少有价值展现,只能增加人才获得面试的机会,而不大会增加面试成功的概率。人脉招聘跟传统招聘本质上是一回事,而价值招聘却跟它是两回事。它甚至可以颠覆传统招聘,尤其是猎头招聘。

    改变信息不对称性,让找人变得容易

    我们都知道猎头这块工作之所以有市场,主要是因为信息的不对称。即用人单位不知道合适人才的信息,它需要通过猎头帮它们找。而现在人才通过个人媒体长期自我展现,可以轻松地让用人单位找到甚至引起它们的长期关注。因此企业可以不通过猎头也能找到自己想要的人才。这样不仅高效、精准,而且还不用支付昂贵的中介费。

    看简历不如看博客,看经历不如看实力

    看简历不如看博客。简历是死的,文章是活的。简历只能反映求职者以往的工作经历,却不能反映出求职者的思想、性格、人脉以及爱好等,而且简历还很可能伪造。然而大量的原创文章,却没法伪造,只能是自己有多少水平就写出多少水平的文章。草苞不可能写出“隆中对”。

    变单向为双向,变知己为知彼

    传统招聘往往倾向于单向选择,而不是严格意义上的双向选择。企业主动,人才被动。人才透明,企业模糊。企业通过笔试、面试等多种途径深入了解求职者,而求职者却很难深入了解企业。求职者只能根据媒体报导、企业网站、考官、前台给自己的印象以及猎头顾问的说辞初步了解企业。而这些信息往往是经过美化、加工、放大了的。很显然大部分企业,尤其是名企的媒体形象公关工作大都做得不错。猎头为了完成单子,拿到顾问费,大都对企业的好处、优点大说特说,而对企业内部的问题,如公司的派系斗争、老板任人唯亲、上司喜新厌旧、甚至好色上司的性骚扰等一些制约人才发展严重性的问题一般只是点到为止、有些还闪烁其辞,甚至更本不提。只有求职者进了企业工作两三个月、半年,甚至一两年后,才知道这个企业原本不适合自己。而这时候已经晚了,很多时候只能迁就,窝在一个岗位在继续浪费两三年青春。而通过“价值招聘”,不仅企业家可以通过求职者的个人媒体了解求职者,求职者也可以企业家的个人媒体了解企业家。目前在价值中国开博的,不仅有象李于兰、高韬、曾自力、李光斗这样的权威专家或者知名经理人,还有象牛根生、李开复、宗庆后这样的知名企业家。你可以通过这些企业家的个人媒体了解他们的思想、人品、境界,从而尽可能早地跟对老板,少走弯路。

    与其找人,不如找“型”

    由于猎头的中介性质,这就注定了猎头不可能象企业老板或者企业用人部门那样去找人。他们往往更关注于人才的“规格”、“型号”、“原产地”,而不是人才的“价值”、“实力”、“潜力”。其他们为了能尽快地帮其上司找到简历,往往都是根据上司/客户要求的条条框框机械地去“对”简历。他们自己并没有多大自主权。有时,尽管他们发现了一位非常合适的人才,如果简历不能符合上司/客户的偏好,也只能放弃,不是他们不想推荐,而是他们不好推荐。
因为这样的简历推荐给上司,会遭到上司的否定、批评,甚至严重警告。而且,就算幸运,上司没有否定,而将它推荐给了客户的人事,也很可能会遭到客户的人事否定。因为人事大都不是该岗位的专业人士,有些人事甚至只是刚毕业一两年的小女生,严格地说她们也只是“中介”,她们的阅历也有限,无论从考虑的角度和深度来说,都有待提到。这样被人事否定一两次也可能还没关系,但如果是连续否定三四次,很有可能就不委托给他们业务了。因此与其找人,不如找“型”。就算人没找对,“型”找对了,至少也可以在上司和人事面前过关。
    与其让人事认可,不如让老板认可

    当我们把一份简历发给人事时,得到面试的概率是相当低。大多数简历只能石沉大海。据说有人在网上连续投了6个月简历,没得到一次面试机会。连人事都不能过,更不要说让老板认可了。因此,有些人不大愿意采用这种方式。而如果我们能在网上发表一些高质量的文章,被各大权威媒体转载,是很有可能让未来老板看得到的,这样很有可能得到未来老板的认可。2006年11年底,香港上市公司才库企业集团的企业策划总监龚文祥在网上发表了一篇“美国网站在中国失败的十大思路性执行错误”的文章后,就直接引起了美国相关网站管理者的关注。前年12月15日,Smarter找到了他,双方谈了两个多星期达成了合作。而如果我们采用传统渠道找工作,找上3个月,折腾半年,都未必能找到工作。更不要说好工作。那不是千万分之一,也是千分之一。不仅这样缩短了跳槽周期,而且还增加了成功概率。

    不在乎你能什么,只在乎你做过什么

    虽然这句话说得有些偏激,但现实往往就是这样。应聘者得不到面试机会,最大的可能性不是没有能力,而是没有相关工作经历。简历不能反映人的思想,它只能记录人的经历。因此通过筛选简历来决定是否给人才面试机会本身就不合理。不合理的操作不可能得到合理的结果。它只能根据人才的经历来判断人才能做什么,而不能根据人才的能力/潜力/实力来判断人才能做什么。这就造成了做这行的人,几乎永远只能做这行。没做过该职位的人,几乎永远不能做该职位。你要想跳到别的行业或者更高的职位,几乎没门。做小雇员的可能永远只是小雇员,做CEO的可能永远都是CEO。这其实是对人才发展的极大限制。而人才的潜力是巨大的。就象甘罗十二岁可以官拜丞相一样。就象我们小时候不能恋爱,但不能说我们不会恋爱,等到我们想恋爱时,依然还可以无师自通,找到另一半。许多我们没做过的事,并不是说我们不会做,只是我们没有机会做而已。甚至我们也可以做到象诸葛亮一样未出隆中,就知道天下三分。如果刘备当年是根据经历找人才,那也就没有后来的蜀国。而诸葛亮可能一生都是“布衣”,躬耕于南阳,卧死隆中,更不要说流芳百世了。

    因此传统招聘可以说对人才资源和潜力的极大浪费。无论对个人,还是对企业,还是对国家都是极其不利。国家创新,需要人才创新。人才创新,需要用人模式创新。用人模式创新,需要招聘模式创新。价值中国推出“价值招聘”,与时俱进,顺应时代趋势,符合建设创新型国家战略。希望价值中国不断把“价值招聘”做强做大,造福人才、造福企业、造福国家、造福人类。同时,也希望“价值招聘”在发展过程中,能得到更多的企事业单位和人才的支持,而不是冷嘲热讽。

搜索文章
!--finished ad--
热门外贸招聘岗位:
外贸经理 | 外贸业务 | 外贸跟单
外贸助理 | 外贸单证 | 货代销售