拾荒者为工厂清理垃圾摔伤,怎么办?

2008年11月09日 | 来源: 中华英才网《人力资源》(HR经理人版) | 查看: 2314次 |

编者按

  从20世纪50年代初,我国工伤保险制度的初步建立,到1996年劳动部发布《企业职工工伤保险试行办法》,按社会保险方式对工伤保险制度进行改革,再到2004年1月1日《工伤保险条例》正式施行,至今我国的工伤保险制度已基本完善,相关的法律规定已较为全面且具体。但是,在工伤认定、工伤处理、工伤待遇发放等问题上,仍有许多用人单位存在困惑。

  本期“甲方乙方”栏目专家将通过典型案例,对劳动关系判定、工伤认定条件(范围)、工伤事故的具体处理程序、工伤待遇的申领发放等关键问题进行分析、总结。同时,也提出一些有效的处理建议和预防措施,帮助用人单位从容面对突发事故、依法处理工伤,避免引发劳动争议。

  本栏目由劳动法专业服务提供商北京首安人力资源服务有限公司(www.shouanzixun.cn)提供智慧援助。

  专家简介 张驰

  实战派资深劳动法律法规专家,北京首安人力资源服务有限公司总经理,“人力资源管理师”培训讲师。自1996年起任北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员,曾任国家人事部全国人才流动中心常年劳动法律顾问。长期致力于劳动争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究,具有丰富的执业经历和办案经验。

  01-拾荒者为工厂清理垃圾摔伤,怎么办?

  2007年5月,北京某小型铁架加工厂与拾荒者赵、秦二人口头约定了垃圾清理协议。协议约定赵、秦二人负责清理加工厂车间门口堆放的垃圾(包括生活垃圾、尾料等),每日两次,加工厂既不向二人收取任何费用,也不为其支付工资;同时,要求二人必须遵守加工厂的纪律,不得随意乱走乱逛、偷拿原料。2008年6月,小赵在清理时,不慎从尾料堆上跌落,加工厂领导得知消息后,立即将其送至医院治疗,并全额支付了医疗费用。医院诊断小赵伤及腰椎,日后只能依靠轮椅行走。出院后,小赵被送回了老家。

  两个月后,小赵家乡进行普法宣传教育,在志愿者的帮助下,小赵得到了免费的法律援助,向加工厂所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求做工伤认定和伤残等级认定,并支付其工伤待遇。

  加工厂认为;小赵与加工厂不存在劳动关系,加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱,也不给小赵发放工资,双方没有任何经济往来,所以小赵不算加工厂员工;加工厂没有指挥小赵在尾料堆上工作,对其受伤一事也就没有任何责任,所以不应认定工伤,也不应支付任何工伤待遇。

  仲裁结果

  本案双方仍在不断提供新的补充证据,仲裁委尚未做出仲裁决定。

  专家点评

  焦点一:小赵与加工厂存在劳动关系吗?

  根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

  (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

  本案中,加工厂作为独立的法人单位,小赵作为具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民,显然双方都具有符合法律、法规规定的主体资格。

  (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。

  此条件是判定是否存在劳动关系的关键。笔者认为,加工厂与小赵签订的垃圾清理协议中,明确约定了小赵除每日清理两次指定地点堆放的垃圾外,还应遵守“不得到处闲逛,不得偷拿原料”的劳动纪律,这说明了加工厂的规章制度已对小赵进行了约束,小赵遵守约定也就是接受了加工厂的劳动管理。

  那么小赵是否从事的是加工厂安排的有报酬的劳动呢?本案中加工厂持否定态度的理由貌似非常充分(因为加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱,也不给小赵发放工资,双方没有任何经济往来),但事实上,加工厂所谓的双方没有经济往来,确切地说应该是双方没有现金、货币的直接往来。通过清理垃圾,小赵从加工厂获得有价值的实物(尾料),经过变卖,从回收站直接获得基本等于,甚至可能高于该厂卫生清扫人员工资的货币收入,实际上这就是一种以实物(尾料)替代劳动报酬的形式。因此,小赵清理垃圾,属于从事加工厂安排的有报酬的劳动。

  (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

  加工厂以铁架加工为主营业务,其原料和尾料的管理、处理同样是该厂业务的组成部分。小赵通过清扫生活垃圾、处理尾料堆,保持了加工厂环境的卫生、整洁,其提供的劳动应属于加工厂业务的组成部分。

  综上所述,加工厂与小赵是存在劳动关系的。另外,上述通知还规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同的,可参照工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录、“工作证”、“服务证”、招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录等凭证,认定双方存在劳动关系。

  许多加工厂、物业公司都乐于采用类似案例的用工形式,并且一致认为这种用工形式不但减少了人力资源管理的工作量,还能达到双赢的效果。而实际上,这是一种不规范的用工管理模式,潜藏着大量的劳动争议和法律风险。用人单位可以通过依法与拾荒者建立劳动关系,签订劳动合同,为其缴纳社会保险或者采用劳务派遣用工等两种方式来规范用工,以减少法律成本支出。

  焦点二:如何认定工伤?

  正如各人力资源管理工作者所熟知的,《工伤保险条例》(国务院令第375号)对工伤认定做出了详细规定,明确了应认定为工伤的七种情形、视同工伤的三种情形和不得认定或者视同为工伤的三种情形,在此笔者不再做过多赘述,请读者参阅相关条文。

  案例中,小赵与加工厂存在劳动关系,应当适用并接受《工伤保险条例》等劳动法律调整,由于小赵符合该法第十四条第一款“在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的情形”,应当认定为工伤。加工厂在及时将小赵送至医院救治后,应当在30日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请和伤残等级鉴定申请,依法落实工伤待遇。

  专家提示

  以下列举了部分常会出现的工伤认定的特殊情形,帮助各用人单位人力资源管理工作者准确判定工伤,及时申报工伤。

  1. 虽未签订劳动合同,但存在事实劳动关系,劳动者也适用《工伤保险条例》。

  2. 上下班途中,是指工作地到居住地的直接空间距离。如职工下班后去朋友家吃饭,再从朋友家回自己家途中发生交通事故受伤,不属于工伤。另外,《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》劳社部函[2004]256号文件中还提到,“上下班途中”既包括职工正常工作的上下班途中,也包括职工加班加点的上下班途中。还有,上下班途中受到机动车事故伤害,但交管部门出具的《交通事故责任认定书》或其他信息能有效证明职工属于酒后驾驶,以及无照驾驶、驾驶无牌照车辆发生伤亡的,均不予认定工伤。

  3. 工作时间前后在工作场所从事与工作有关的预备性或者收尾性工作,应当指法律规定的或者单位要求的开始工作时间之前,或结束工作时间之后,职工在工作场所从事与本职工作或者领导指派的其他工作有关的工作。例如:甲作为钳工,到单位后,在从事清洗机床的准备工作中受伤,就应认定为工伤。

  4. 代表单位参加比赛受伤,应当认定为工伤。职工参加本单位(本单位部门之间组织的除外)利用工作时间组织的运动会及体育比赛,或者代表本单位参加上级单位举办的运动会及体育比赛中受伤可认定为工伤。



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